T'has preguntat quin pla de carrera tenim en Serveis Centrals?

CARRERA I PROMOCIONS

Doncs si pensem en un pla de carrera com una cosa objectiu, clarament definit i que ens permeti promocionar professionalment de manera garantida, lamentablement l'única resposta és la que et presentem en aquesta taula.

Aquesta és l'anomenada «carrera per antiguitat o experiència» fins al nivell VII, i per a més d'un dels que treballem en serveis centrals es correspon amb el nostre famós i absent pla de carrera.

Així doncs, llevat que el nostre responsable ens proposi per a una promoció per mèrits aplicant els criteris que consideri segons el seu punt de vista, ara per ara no hi ha cap altra forma objectiva de millorar el nostre nivell professional i, per tant, el nostre salari.

I possiblement ens diran que el PRIMA, El target és totalment discrecional, voluble, dispar i no es regeix ni per nivell, ni per paper ni per antiguitat, pot suplir la manca d'una promoció. I també ens explicaran les virtuts de l' PLUS DE MERCAT..., però això sí que és una utopia. El bonus no és salari consolidat i en conseqüència no computa per a les aportacions al nostre pla de pensions ni per al càlcul de la nostra capacitat creditícia. I el mateix passa amb el plus de mercat.

Meritocràcia, EPC i altres vocables

Un dels problemes del nostre sistema de promoció sorgeix quan la meritocràcia de la qual tant es parla i es fa bandera, es tradueix en criteris valoratius com ara el presencialisme absurd i contra norma.

Últimament en molts departaments de Serveis Centrals es «exigeix» romandre algunes tardes, estenent la jornada laboral, simplement «per si de cas». Aquesta pràctica sembla ser bastant habitual i des SECB no podem sinó mostrar el nostre més absolut rebuig. I més encara si aquesta presència extra es comptabilitza com a mèrit.

Ens ajuden en aquest procés de promoció
les famoses Avaluacions Per Competències (EPC)?

Doncs fent servir el sentit comú, la resposta hauria de ser que si. Però de tots és sabut que la majoria de les vegades aquest tipus de tasques són vistes com un mer tràmit per «cobrir l'expedient».

Podem tenir avaluacions positives any rere any sense que es produeixi cap efecte positiu en la nostra carrera professional, i ja no parlem de possibles millores en la nòmina o un altre tipus de gratificacions. Per arribar a aquest objectiu, el mètode instal·lat en aquesta casa és el de demanar, demanar i demanar ... .com si els nostres propis directors no tinguessin criteri ni autonomia per premiar motu proprio la feina ben feta.

També ens diran que en la nostra Entitat es dóna poder als seus treballadors, quan en molts casos el que passa és tot el contrari. Es sepulta el treball d'alguns companys perquè no sobresurti per sobre d'altres. EMPOWERMENT, De nou un terme que per la seva naturalesa intrínseca és positiu, però que en la nostra Entitat, moltes vegades es desvirtua.

A vegades ens plantegem si la finalitat de tot el sistema és posar-se medalles i aconseguir premis de cara a la galeria i els mitjans, usant terminologia i conceptes que estan de moda gràcies a algun guru en coaching i gestió d'equips, però que sense un contingut i una intenció, no serveixen de res.

El tema de les vacants desertes en alguns
departaments de SSCC mereix un altre capítol.

I pot ser que el pitjor no sigui això, perquè al final un pot pensar que aquestes són les regles del joc (o les preses o les deixes), sinó que tot i tenir un equip d'empleats sobradament preparats, s'acudeix a la CONTRACTACIÓ EXTERNA per a cobrir llocs vacants que en moltes ocasions suposarien una promoció a la qual els empleats d'aquest centre podrien optar.