Necesitarás aportar la siguiente documentación:

• Fotocopia del Libro de Familia o de la certificación literal de nacimiento
• Comunicación de datos al pagador (modelo 145) debidamente cumplimentado.
• En el caso de que el otro progenitor sea también empleado, debes optar por uno de ellos a efectos de percibir la Ayuda por Hijo y la Gratificación de Natalidad.

RRHH enviará telemáticamente el Certificado de Empresa al INSS. La empresa procederá a comunicar al INSS el certificado durante los dos días hábiles siguientes a la fecha de inicio del permiso, siempre que la empleada haya presentado la solicitud del permiso previamente a dicha fecha.

COMUNICACIÓN DEL NACIMIENTO A INSS

TRÁMITE a través del portal «TU SEGURIDAD SOCIAL»
(DNI electrónico, certificado digital o contraseña CL@VE)

El EETT establece que el nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspenderá el contrato de trabajo del progenitor/a durante 17 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa; + 2 semanas adicionales de cuidado parental que se pueden disfrutar por semanas hasta que el menor cumpla 8 años.

Tratándose de un derecho individual e intransferible, en ningún caso, será posible la cesión de los días de permiso retribuido que pudieran corresponder al otro progenitor.

En familias MONOPARENTALES el permiso será de hasta 32 semanas. (28 semanas para familia monoparental a partir del 31/07/2025).

La suspensión del contrato una vez transcurridas las primeras 6 semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse en períodos semanales naturales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo/a cumpla 12 meses. A continuación podrán disfrutarse 10 días naturales de permiso retribuido como mejora CaixaBank (14 si discapacidad).

El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días.

Supuesto de nacimiento de 1 hijo:

• 17 semanas para nacimientos a partir del 31/07/25 (permiso por nacimiento 6 obligatorias + 11 voluntarias o 22 semanas en familias MONOPARENTALES hasta los 12 meses).
• + 2 semanas adicionales o 4 para monoparentales de cuidado parental que pueden disfrutarse por semanas hasta los 8 años del menor para nacimientos a partir del 2/8/2024, se puede solicitar a partir del 1/1/26.
• + 10 días naturales (mejora Protocolo de Conciliación)
• + 15 días hábiles (acumulación lactancia) de los cuales 10 deberán disfrutarse durante los 9 primeros meses de vida del menor y 5 hasta los 12 meses.

No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto.

En el supuesto de discapacidad del hijo/a en el nacimiento, adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada uno de los/las progenitores.

El Protocolo de Igualdad y Conciliación de Caixabank amplía en 10 días naturales el permiso de nacimiento. Esta ampliación será de 14 días en caso de parto múltiple o nacimiento de hijo/a con discapacidad.

Si ya he sido madre o padre desde el 2 de agosto de 2024 podrás solicitar las 2 semanas (o 4 en caso de monoparentalidad) a partir del 1 de enero de 2026. Se mantiene el permiso parental no retribuido de 8 semanas que puede usarse hasta los 8 años del menor.

Partos Prematuros: La Ley orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres expresa la posibilidad de ampliar hasta un máximo de 13 semanas el permiso de nacimiento para partos prematuros y aquellos en los que el neonato, por alguna condición clínica, necesite hospitalización tras el parto por un período superior a 7 días. No obstante, en supuestos de parto múltiple, no procederá acumular los periodos de hospitalización de cada uno/a de los hijos/as cuando dichos períodos hubieran sido simultáneos, se tendrá en cuenta para la ampliación, la fecha en la que den de alta al último/a. A los efectos del cómputo serán tenidos en cuenta los internamientos hospitalarios iniciados durante los treinta días naturales posteriores al parto.

El permiso por nacimiento puede extenderse hasta que el menor cumpla los 12 meses, con reducción proporcional del salario a partir del mes 9. Existe una prestación en la SS que lo puede completar: corresponsabilidad en el cuidado del lactante.

En el supuesto de nacimiento múltiple cada progenitor podrá disfrutar de una semana adicional de suspensión de la relación laboral por cada hijo/a, y además, se mejora el permiso retribuido para la persona trabajadora en la normativa interna, que será de un total de 14 días naturales como máximo. En casos de familias monoparentales podrá disfrutar de ambas semanas de ampliación un solo progenitor.

En caso de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, tras la finalización del periodo de suspensión legalmente previsto y únicamente en los supuestos que esté reconocido, el progenitor distinto de la madre biológica dispondrá de un permiso retribuido de 10 días naturales que deberá disfrutar de forma acumulada inmediatamente a continuación de la finalización de alguno de los periodos de suspensión antes referidos. Deberá solicitar el disfrute de este permiso cuando se pida el reconocimiento del derecho a la suspensión de la relación laboral ininterrumpida o de alguno de los periodos de suspensión interrumpida en los términos legalmente previstos.

Trámites adicionales relativos a coberturas médicas y sociales:

3 opciones a escoger:

• Reducción de 1⁄2 hora de la jornada laboral (al inicio o final de la misma) hasta que el hijo o hija cumpla los 9 meses de edad.
• Ausencia de 1 hora del trabajo durante la jornada laboral y hasta que el hijo o hija cumpla los 9 meses de edad.
• Acumulación de lactancia con las siguientes características:
  • 10 días hábiles (a disfrutar hasta los 9m) + 5 días hábiles (a disfrutar hasta los 12m)
  • Se pueden acumular ambos periodos, siempre y cuando se cumplan los plazos de disfrute mencionados anteriormente.
  • Puede disfrutarse ininterrumpidamente en cualquier momento, dentro de los periodos referidos, sin necesariamente tener que disfrutarse a continuación de un periodo de suspensión o de la mejora CBK.

  Supone una mejora sustancial con el disfrute de 15 días hábiles: 10 días hábiles durante los primeros 9 meses de vida del bebé y los 5 hábiles siguientes hasta el primer año.

  La fórmula adecuada consiste en dividir el número total de días laborables que restan hasta la fecha en la que alcance los 9 meses el menor por las horas de trabajo que se corresponden con la jornada de la persona trabajadora. Por ejemplo, si tu jornada laboral es de 7h/día te corresponde un permiso de 113 horas, que son 16,14 días acumulados.

  Si en tu caso, el cálculo de días aplicando la fórmula y teniendo en cuenta el número de ausencias en ese tiempo, fuera superior a 15, hemos solicitado a la entidad que habilite el cálculo y modo de solicitarlo para su disfrute de manera que ningún empleado quede limitado con un menor número de días de lo que le correspondieran con este cálculo. Este cálculo se podrá realizar a los 9 meses una vez conocidas las ausencias y festivos de ese tiempo.

  Pueden beneficiarse ambos progenitores y puede limitarse el uso simultáneo de este permiso, por razones justificadas cuando ambos progenitores trabajen ininterrumpidamente en la misma empresa, debiéndose ofrecer un plan alternativo para asegurar que ambos puedan disfrutar del permiso y conciliar sus responsabilidades.

Si OPTAS por disfrutar la reducción de 1⁄2 hora o la ausencia de 1 hora hasta que el hijo cumpla 9 meses…

DEBES indicarlo cuando realizas la comunicación a la empresa del nacimiento del bebé a través del Portal del Empleado o App del Smartphone corporativo.

SI OPTAS por disfrutar la acumulación del permiso de lactancia:

DEBES indicarlo también en el momento de comunicar a la empresa el nacimiento del bebé a través del Portal del Empleado o de la App del Smartphone corporativo, EXCEPTO que se opte por disfrutar de forma interrumpida todo o parte del permiso por nacimiento, en su período voluntario (hasta 10 semanas).

En este caso el disfrute de la acumulación de 10 días hábiles se podrá realizar a continuación de cualquiera de los períodos de suspensión del contrato o de la ampliación de maternidad.

Para ello se deberá comunicar a la empresa el período de disfrute, como mínimo con 15 días de antelación, a través del Portal del Empleado:

Adopciones constituidas a partir del 1 de enero de 2021: Adopción de un menor de 6 años o mayor de 6 con alguna discapacidad o con dificultades de inserción.

En las Adopciones constituidas a partir del 1 de enero de 2021 la suspensión tendrá una duración de hasta 19 semanas para cada adoptante. Es un derecho individual sin que pueda transferirse su ejercicio al otro adoptante.

Un periodo de 6 semanas para cada progenitor a disfrutar a tiempo completo de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción.

Las semanas restantes se podrán disfrutar en periodos semanales de forma acumulada o interrumpida dentro de los 12 meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción.

En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en adopción, la suspensión del contrato tendrá una duración adicional de 2 semanas, una para cada uno de los progenitores. Igual ampliación procederá en el supuesto de adopción múltiple por cada hijo o hija distinta del primero.

En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión previsto para cada caso en este apartado, podrá iniciarse hasta 4 semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.

En el caso de adopción de personas con discapacidad o de quienes, por sus circunstancias y experiencias personales, o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes, para que se produzca la situación protegida el adoptado deberá ser menor de dieciocho años.

DOCUMENTACIÓN – Comunicación a través de RRHH de su DT o valija al 9160

Acogimiento familiar, preadoptivo y permanente o simple. Acogimiento de menor de hasta 6 años o mayor de 6 años con alguna discapacidad o con dificultades de inserción.

Situaciones de acogimiento familiar, preadoptivo y permanente o simple, de conformidad con el Código Civil o normativa de las CCAA que lo regulen.

Se considera situación protegida, en los mismos términos establecidos para los supuestos de acogimiento, la constitución de tutela sobre menor por designación de persona física, cuando el tutor sea un familiar que, de acuerdo con la legislación civil, no pueda adoptar al menor.

En el caso de adopción de personas con discapacidad o de quienes, por sus circunstancias y experiences personales, o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes, para que se produzca la situación protegida el adoptado deberá ser menor de dieciocho años.

A la situación protegida de Acogida Familiar les corresponde los mismos días que en la adopción (acogimiento familiar, preadoptivo y permanente o simple, de conformidad con el Código Civil o normativa de las CCAA que lo regulen, siempre que, en este último caso, su duración no sea inferior a un año).

DOCUMENTACIÓN – Comunicación a través de RRHH de su DT o valija al 9160

Siempre que el acogimiento sea no remunerado, el empleado tendrá derecho a percibir las ayudas que la normativa laboral contempla en caso de nacimiento o adopción de hijos, excepto la gratificación de natalidad, que se abonará sólo si finalmente se formaliza la adopción.

CONOCE EL NUEVO PERMISO PARENTAL DE HASTA 8 SEMANAS

• Es una suspensión de contrato de trabajo no remunerada.
• Con reserva del mismo puesto de trabajo.
• Salvo fuerza mayor, será necesaria comunicación con 10 días de antelación (o la que se concrete en Convenio Colectivo), especificando la fecha de inicio y fin del disfrute, teniendo en cuenta la situación de la persona trabajadora y las necesidades organizativas de la empresa.
• Sujetos que dan derecho al disfrute y duración del permiso:
  • Cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años.
    • Hasta un máximo de ocho semanas, continuas o discontinuas, que podrán disfrutarse a tiempo completo en periodos de 7 días naturales.

Para el disfrute en régimen de jornada a tiempo parcial, se estará a lo que establezca el desarrollo reglamentario previsto.

• Transitoriamente y mientras no haya una norma legal o convencional que disponga otra cosa, tendrá los efectos previstos para la excedencia para el cuidado de hijos/asica en la normativa interna de la Entidad en los siguientes supuestos:
  • Reconocimiento de antigüedad a efectos de promoción de nivel por experiencia, trienios y pagas especiales de 25 y 35 años de servicios.
  • Mantenimiento de aportaciones al Plan de Pensiones.
  • Mantenimiento de Seguro Médico.
  • Mantenimiento de condiciones de Préstamos en condiciones de empleado.
  • Mantenimiento condiciones de Depósitos.
• Anticipos: se mantienen durante la vigencia de la suspensión del contrato.
• No hay devengo de vacaciones durante el periodo de suspensión.
• Sin perjuicio de que el criterio que finalmente resuelva la TGSS es el que deberá regir en estos casos, transitoriamente y hasta resolución expresa, de forma cautelar y totalmente excepcional, se va a tratar la suspensión del contrato por el Permiso Parental como permiso no retribuido a los efectos de mantener el alta en Seguridad Social y cotizar por bases mínimas.
• El cálculo de la reducción salarial se realizará descontando el salario de los días de permiso parental en la nómina del mes en que se hayan disfrutado.

Las prestaciones por nacimiento y cuidado del menor (antiguas prestaciones de maternidad / paternidad) se encuentran exentas de tributación desde la publicación del RDLey 27/2018, de 30 de diciembre, que surte efectos también para ejercicios anteriores no prescritos. Para la aplicación de esta exención, sólo tendrás que confeccionar y presentar tu declaración utilizando los datos fiscales que se te ofrezcan donde deberán figurar dichas rentas como exentas. En el caso de que hayas sido beneficiario de estas prestaciones en ejercicio no prescritos y aún no hayas reclamado la devolución de las cantidades retenidas indebidamente deberás solicitar la rectificación de la declaración mediante la presentación del formulario especifico habilitado al efecto:

Aquí encontrarás toda la info sobre reducciones de JORNADA en CAIXABANK:

Guía Reducción Jueves Tarde y Horarios Singulares 2023

TODA LA INFO SOBRE REDUCCIÓN DE JORNADA RETAIL:

Enlace a información Reducción Jornada Retail

Esta reducción se puede solicitar para el cuidado de hijos de hasta 12 años y supone la reducción proporcional del salario. No obstante, en caso de discapacidad reconocida del hijo/a del empleado se podrá gozar de un permiso retribuido los jueves tarde hasta su tercer aniversario, por lo que no habrá reducción de salario. Si la discapacidad fuera igual o superior al 65% se podrá gozar del permiso retribuido mientras subsista este grado de discapacidad. El porcentaje reductor aplicable en la nómina difiere mensualmente porque depende del número de festivos que se disfruten cada mes pero se sitúa normalmente entre el 6% y el 8%.

Para solicitar la reducción de jornada (con mínimo de 15 días de antelación), sigue el siguiente itinerario:

TODA LA INFO SOBRE REDUCCIÓN DE JORNADA HLS:

https://secbcaixabank.info/comunicacion/guia_laboral_qr_store/