ERE CaixaBank: La chulería de la dirección

ERE CaixaBank: La chulería de la dirección

COMUNICADO CONJUNTO NÚM 12

2 JUNIO
 
¿Uds. quieren negociar o teatralizar una negociación?

Ante las medidas propuestas por los sindicatos y como respuesta al seguimiento del 84% del paro de hoy, la dirección responde con el rechazo absoluto a todas las alternativas presentadas y con una chulería sin precedentes.

Nos abocan a intensificar las acciones de movilización

 

Toda la Representación Laboral, damos respuesta punto a punto a la última propuesta –impresentable- de la empresa, con el fin de plantear alternativas y soluciones a tanto despropósito.

PREMISA:
Exigimos la retirada de los despidos forzosos

A partir de ahí proponemos:

EXTINCIÓN DE CONTRATOS

1. EXTINCIÓN DE CONTRATOS
  • Que la adscripción voluntaria incorpore a todas las personas en excedencia especial de grupo, para liberar vacantes.
  • Cualquier recolocación debe ampararse con los acuerdos de excedencia de CaixaBank.
  • Nuestra propuesta SI reduce el número de extinciones.
1.1 CRITERIOS DE AFECTACIÓN POR LA EXTINCIÓN DE CONTRATO
  • Voluntariedad total.
  • Reducción número de extinciones
  • Retirada de los % de equilibrio generacional.
  • Las excedencias especiales deben conservar garantía de reincorporación y el derecho, en su caso a la adscripción voluntaria.
  • Los empleados afectados por movilidad geográfica de larga distancia verán atendida su solicitud de adhesión voluntaria en todos los casos.
  • Rechazamos cualquier prelación por criterios de meritocracia o de cupos de edad que limiten la voluntariedad.
1.2  CONDICIONES: Insistimos en los 3 colectivos que podría dividirse en distintas franjas de edad a la fecha de extinción, sin antigüedad mínima y con fecha de salida hasta el 31.12.2023:
COLECTIVO 1: Nacidos en 1969 y anteriores (a partir de 54 años en la fecha de extinción)
  • 65% de la retribución total bruta de los últimos 12 meses hasta los 63.
  • Aportaciones al Plan de Pensiones. Posibilidad de rescate del plan en base al acuerdo laboral del 6 de mayo de 2016
  • Póliza de Asistencia Sanitaria
  • Cotización a la seguridad social hasta los 63 años, revalorizable, con una cláusula de garantía ante posibles modificaciones legales en lo referente a la jubilación.
  • Sin descuento de la Prestación por desempleo y, en su caso, el subsidio por desempleo.
  • Primas adicionales por pago fraccionado en cada tramo de edad.
COLECTIVO 2: Trabajadores nacidos en 1970, 1971 y 1972: salidas una vez cumplidos los 51 años.   
  • 63% de la retribución total bruta de los últimos 12 meses hasta los 63 años.
  • Aportaciones al Plan de Pensiones. Posibilidad de rescate del plan en base al acuerdo laboral del 6 de mayo de 2016
  • Póliza de Asistencia Sanitaria.
  • Cotización a la seguridad social hasta los 63 años, revalorizable, con una cláusula de garantía ante posibles modificaciones legales en lo referente a la jubilación.
  • Sin descuento de la Prestación por desempleo y, en su caso, el subsidio por desempleo.
  • Primas por pago fraccionado.
RESTO EMPLEADOS:
  • 45 días de salario (calculados sobre la retribución bruta total del empleado en los últimos 12 meses) con un mínimo de 36 mensualidades.
  • Primas adicionales por pago fraccionado
Se considera salario regulador el salario BRUTO TOTAL

MEDIDAS COMPLEMENTARIAS DE FLEXIBILIDAD Y AHORRO DE COSTES PARA MEJORAR LA COMPETITIVIDAD Y EVITAR PÉRDIDAS ADICIONALES DE EMPLEO

2. MEDIDAS COMPLEMENTARIAS DE FLEXIBILIDAD Y AHORRO DE COSTES PARA MEJORAR LA COMPETITIVIDAD Y EVITAR PÉRDIDAS ADICIONALES DE EMPLEO
2.1 MEDIDAS DE FLEXIBILIDAD VINCULADAS A LA VIABILIDAD DEL MODELO DE NEGOCIO.
a)       Desarrollo y extensión del modelo de distribución a través de las oficinas Store/BB/InTouch, a través de las siguientes estipulaciones:

Podemos valorar la ampliación del cupo de estas oficinas siempre con limitaciones, bajo un criterio racional y compensado.

Centros InTouch, admitiríamos la ampliación del número de personas adheridas, siempre y cuando se mantengan todas las condiciones reguladas en el acuerdo de 18 de abril de 2018, y la posibilidad de crear centros InTouch en aquellas provincias donde no se cubra el número de excedentes de forma voluntaria.

b) Modificaciones en el sistema de clasificación de oficinas.

Mantener la regulación vigente, reequilibrar los efectos de los cierres e incrementos de cupos y mejorar la promoción para toda la plantilla.

GESTOR CLIENTES: Todas las personas en el ámbito que no sean cargo, han de estar en la carrera de GC salvo que no realicen labores comerciales

TIPOLOGIA DE OFICINAS: Estamos de acuerdo en mantener la red rural porque apostamos por la inclusión financiera y además queremos evitar desde hace años la figura del agente financiero. Todas las oficinas del ámbito rural son rentables.
S1
  • Oficinas con un máximo de 1.300 clientes y plantilla de una (1) persona trabajadora que ejercerá la Dirección de la misma.
  • Podemos estudíar la posibilidad de ampliar el cupo de este número de oficinas con limitaciones, mejorando la promoción y siempre que se mantenga el resto de regulación vigente.
  • Exentas de seguimientos comerciales.
S2
  • Oficinas con un máximo de 2.000 clientes y plantilla de dos (2) personas.
  • Mismo planteamiento que para las S1.
  • En el informe técnico plantean 460 de nuevo empeoran en su propuesta de ayer.
V Mejorar la regulación de este tipo de centros, podemos valorar un incremento razonable.
RESTO Mantener la regulación vigente e introducir mejoras para garantizar la promoción.
OFIBUS Acuerdo laboral único para este tipo de colectivo.
Eliminación del compromiso de cobertura de vacaciones y de las bajas por nacimiento de hijos, enfermedad o accidente de trabajo.
  • Acuerdo de relevancia, no estamos dispuestos a eliminarlo.
  • La cobertura de estas ausencias es garantía de igualdad y conciliación.
  • Proponemos EQUIPOS DE COBERTURA INTERNOS, alternativos a las ETT, para mitigar el número de salidas, salvaguardar puestos de trabajo.

MEDIDAS DE AHORRO DE COSTES

Mantenimiento del complemento Ayuda por hijos (5%), que forma parte del salario fijo.

MEDIDAS DE RACIONALIZACIÓN DE LA PREVISIÓN SOCIAL COMPLEMENTARIA

2.2 MEDIDAS DE RACIONALIZACIÓN DE LA PREVISIÓN SOCIAL COMPLEMENTARIA

Se mantiene la propuesta realizada en la reunión celebrada el 19 de mayo y entregada al Grupo de trabajo constituido para tratar esta materia. Trasladamos la propuesta de la mesa técnica.

ALI Debe ser un acuerdo de homologación, no de armonización.
COMPENSACIONES

1.- Día de permiso para asistencia a exámenes de la formación normativa y oposiciones
2.- Permiso retribuido no recuperable asistencia médica
3.- Carrera para los centros de empresas
4.- Acuerdo implantación registro horario
5.- Acuerdo política de traslados y permutas
6.- Desarrollo del Teletrabajo en CaixaBank
7.- Otras propuestas en desarrollo

Después del respaldo masivo y rotundo al primer paro parcial
necesitamos de nuevo tu apoyo

para las siguientes convocatorias en defensa de nuestros puestos de trabajo y condiciones laborales.
DÍA 7 DE JUNIO PARO DE 1 HORA (11:00 a 12:00)
DÍA 9 DE JUNIO HUELGA GENERAL
(Día 10 último día de periodo formal de negociación)
DÍA 14 DE JUNIO HUELGA GENERAL

#TodxsSomosCaixaBank

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10 comments on “ERE CaixaBank: La chulería de la direcciónAdd yours →

  1. Esta claro, huelga y más huelga. Por favor el porcentaje de las salidas, cada vez más bajo, a donde pretendéis llegar. Al final no se va nadie.

    1. Hace 8 días ibais por un 69 por ciento, que ya era bajo, la empresa le estamos haciendo una huelga y lo dice ni si ni no. Y ahora 8 días después, bajáis al 65 por ciento. En serio a qué jugáis. Va a servir de algo , hacer algo, al final que los de lo que la empresa quiera, sobre un 35 por ciento y todos contento. Sinceramente no lo entiendo.

      1. Buenos dias compañero
        te pongo lo mismo que una Xisca que nos hacía el mismo comentario que nos haces tú, sobre los porcentajes.
        «primero deberías informarte de qué están pidiendo en BBVA y qué estamos pidiendo en CaixaBank. No puedes mezclar churras con merinas y hablar de porcentajes sin saber realmente sobre qué conceptos se tienen que aplicar esos porcentajes. No es lo mismo un 70% de 0 que un 64% de un 100 verdad? pues eso»
        Y no jugamos, trabajamos por conseguir un buen acuerdo y si lo conseguimos, que espero que así sea, nos gustaría que volvieras a este blog y nos dijeras cuánto representa ese porcentaje en tu neto mensual.
        Gracias

  2. Le hemos demostrado muchas cosas a esta empresa en lo comercial, y ahora le estamos demostrando que no estamos dispuest@s a que se nos pisotee. Creo que no es justo.

    1. Evidentemente no lo es, pero es que dudo que les importe o conozcan esa palabra. Ni justicia, ni respeto, ni consideración, ni tantas otras hacia todos los que han llevado a la empresa donde está. De hecho según entiendo lo único que creo que piensan es «que se jodan, que se jodan, pasta pa la saca y mañana Dios dirá» porque con su política comercial de tierra quemada, dudo incluso que piensen en el mañana de esta empresa. Lucha y unión, no nos queda otra.

    1. Si teneis un rato, me vais a permitir que os recomiende un libro que se titula «Los líderes comen al final» de Simon Sinek, o bastaría con ver la charla del autor en youtube, en versión original subtitulada. Deseo que os guste.

  3. Nte la inmovilidad de la dirección solo queda huelga y unión, solo así podremos llegar a un buen final.

  4. Ante la chulería, durante la espera del próximo paro parcial, cumplimiento estricto de normativa interna que para eso se les llena la boca con ella y esta para cumplirla. Empleados ideales en materia de ventas y en horario, saliendo o pasando horas, y solo mirando por el interés del cliente, que no se vean productos nuevos en wallapop, al menos durante esta semana. Por desgracia es lo único que entienden.

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