¿Te has preguntado qué plan de carrera tenemos en Servicios Centrales?

CARRERA Y PROMOCIONES

Pues si pensamos en un plan de carrera como algo objetivo, claramente definido y que nos permita promocionar profesionalmente de manera garantizada, lamentablemente la única respuesta es la que te presentamos en esta tabla.

Esta es la llamada «carrera por antigüedad o experiencia» hasta el nivel VII, y para más de uno de los que trabajamos en Servicios Centrales se corresponde con nuestro famoso y ausente plan de carrera.

Así pues, salvo que nuestro responsable nos proponga para una promoción por méritos  aplicando los criterios que considere según su punto de vista, hoy por hoy no existe ninguna otra forma objetiva de mejorar nuestro nivel profesional y, por lo tanto, nuestro salario.

Y posiblemente nos dirán que el BONUS, cuyo target es totalmente discrecional, voluble, dispar y no se rige ni por nivel, ni por rol ni por antigüedad, puede suplir la carencia de una promoción. Y también nos explicarán las virtudes del PLUS DE MERCADO…, pero eso sí que es una utopía. El bonus no es salario consolidado y en consecuencia no computa para las aportaciones a  nuestro plan de pensiones ni para el cálculo de nuestra capacidad crediticia. Y lo mismo ocurre con el plus de mercado.

MERITOCracIA, EPC y otros vocablos

Uno de los problemas de nuestro sistema de promoción surge cuando la MERITOCRACIA de la que tanto se habla y se hace bandera, se traduce en criterios valorativos tales como el presencialismo absurdo y contra norma.

Últimamente en muchos departamentos de Servicios Centrales se «exige» permanecer algunas tardes, extendiendo la jornada laboral, simplemente «por si acaso». Esta práctica parece ser bastante habitual y desde SECB no podemos sino mostrar nuestro más absoluto rechazo. Y más aún si esa presencia extra se contabiliza como mérito.

¿Nos ayudan en este proceso de promoción
las famosas Evaluaciones Por Competencias (EPC)?

Pues usando el sentido común, la respuesta debería ser que si. Pero de todos es sabido que la mayoría de las veces este tipo de tareas son vistas como un mero trámite para «cubrir el expediente».

Podemos tener evaluaciones positivas año tras año sin que se produzca ningún efecto positivo en nuestra  carrera profesional, y ya no hablemos de posibles mejoras en la nómina u otro tipo de gratificaciones. Para llegar a ese objetivo, el método instalado en esta casa es el de pedir, pedir y pedir….como si nuestros propios directores no tuvieran criterio ni autonomía para premiar motu proprio el trabajo bien hecho.

También nos dirán que en nuestra Entidad se EMPODERA a sus trabajadores, cuando en muchos casos lo que ocurre es todo lo contrario. Se sepulta el trabajo de algunos compañeros para que no sobresalga por encima de otros. EMPOWERMENT, de nuevo un término que por su naturaleza intrínseca es positivo, pero que en nuestra Entidad, muchas veces se desvirtúa.

A veces nos planteamos si la finalidad de todo el sistema es ponerse medallas y conseguir premios de cara a la galería y los medios, usando terminología y conceptos que están de moda gracias a algún gurú en coaching y gestión de equipos, pero que sin un contenido y una verdadera intención, no sirven de nada.

El tema de las vacantes desiertas en algunos
departamentos de SSCC merece otro capítulo.

Y puede que lo peor no sea eso, porque al final uno puede pensar que esas son las reglas del juego (o las tomas o las dejas), sino que a pesar de tener un equipo de empleados sobradamente preparados, se acude a la CONTRATACIÓN EXTERNA para cubrir puestos vacantes que en muchas ocasiones supondrían una promoción a la que los empleados de ese centro podrían optar.