Una vez más la Dirección se piensa que nos chupamos el dedo, que la plantilla es tonta y que tragamos con lo que sea ante fábulas apocalípticas.

El Plan Estratégico 2019-2021 es una auténtica carta a los inexistentes Reyes Magos, un auténtico despropósito por el que, desde SECB, no vamos a tragar.

Que si estamos en épocas de crisis y hay que ajustarse el cinturón, que si aunque estemos en momentos de rentabilidades astronómicas para la Entidad hay que ser precavidos porque llega el lobo y nos comerá…¿pero ustedes de qué van?

Tienen a la plantilla totalmente «escurrida», desmotivada y casi en un punto de no retorno y, sin despeinarse, nos quieren plantear medidas y reestructuraciones que se salen del raciocinio:

Modelo Agrobank

La Dirección manifiesta que no quiere abandonar poblaciones de menos de 10.000 habitantes pero, ¿a qué precio? Pues a costa de incrementar 600 oficinas S1, es decir, oficinas con un solo empleado. Pero no contentos con esto, quiere disminuir el coste salarial reduciendo la nómina de los directores de estas oficinas al nivel del Convenio de Cajas Rurales.

SECB no somos partidarios del cierre de oficinas pero planteamos estudiar caso a caso, como se ha venido haciendo hasta ahora, y jamás, perjudicando y minorando las condiciones salariales de la plantilla.

Oficinas Store

Apertura de oficinas Store hasta un máximo de 800 sobretodo en Barcelona, Madrid, Valencia y Sevilla.

SECB apostó por el modelo con la firma del acuerdo del 28 de abril de 2017 pero limitando la apertura de oficinas STORE con horario laboral singular.

En dicho acuerdo, SECB  ya dejamos claro que íbamos a negociar una sola vez sobre este tipo de oficinas. Finalmente, se cerró en 290, cifra impuesta por CCOO, aunque no sabemos si con el compromiso con la Dirección de volver a negociar la ampliación…bueno, pues aquí nos vemos de nuevo.

En cualquier caso, antes de proponer cualquier negociación, exigimos que  se dé cumplimiento pleno a los pactos anteriormente firmados. Siguen pendientes  la negociación del Plan de Igualdad y el cumplimiento del resultado de Riesgos Psicosociales y, lo que es más importante y fundamental, el cumplimiento de la voluntariedad en el acuerdo Store.

¿Cómo nos vamos a fiar de una Dirección que no respeta los acuerdos? 

In Touch

La Entidad quiere un incremento de plantilla en centros In Touch de hasta 2.000 personas.
Esto «esta muy bien» porque consiguen un abaratamiento de costes salariales a costa de reducir niveles a las personas interesadas en acceder desde la red a estos centros. Para SECB los impuestos revolucionarios están prohibidos.

La transformación digital, como ellos la llaman, no debe
ser un pretexto para modificar las condiciones
laborales y salariales de los trabajadores.

Movilidad geográfica provincial

Es decir, cargarse el limite de los 25 km máximos establecidos por Convenio Colectivo. Y desde SECB nos preguntamos, ¿no han tenido bastante experiencia con el proceso de retorno de todas las personas que han sufrido una movilidad geográfica? ¿Tienen la desfachatez de volver a intentar tratar este tema?

Eliminar la figura del subdirector

En oficinas de 3 y 4 personas eliminar la figura del subdirector. No entendemos la obsesión por eliminar esta figura tan sumamente necesaria en las oficinas.

Y después de toda esta reestructuración…

ERE de 2.200 personas

Desde SECB no valoramos si actualmente sobra o no plantilla. Lo que tenemos claro es que hay muchas personas que quieren desvincularse de la empresa debido a la excesiva presión comercial, estrés, ansiedad…en definitiva por un deterioro de sus condiciones de trabajo, por tanto, hablar de un ERE voluntario no se trataría más que de un eufemismo.

No nos olvidemos de que un ERE es una decisión unilateral de la empresa para reducir costes. Las personas no se van de esta empresa porque quieren, se van porque ya no pueden más.

Si además, tenemos en cuenta que el 25{bcfbf1485f9100f47f1c83ce8af034297ed6abd9d638c2b9183a92c48ec6690c} de la plantilla contratada en prácticas no renueva contrato (por lo mismo y acentuado con el poco salario), tenemos un problema de base.

Desde SECB apostamos siempre por salidas mediante prejubilaciones, bajas incentivadas, con unas condiciones que estén a la altura del beneficio obtenido por la empresa gracias al trabajo de estos trabajadores, entre otros.

Los beneficios y la rentabilidad no debe ser
siempre a costa de los recortes de personal.

Y ahora…Hablemos de personas

Según el Plan Estratégico, “el principal objetivo es reforzar la cultura corporativa y mantener a las personas en el centro de la organización”.

Pues bien, el modelo comercial implantado por la empresa está destrozando la salud y la vida personal de la plantilla:

Horario poco flexible.
Dificultades para conciliar la vida laboral con la familiar.
Elevada intensidad del trabajo.
Ansiedad, estrés,…
Falta de liderazgo.
Menoscabo de la autoestima en aquellos que no cumplen
con lo estipulado por sus jefes directos.
Violaciones de las normas y normativas, reiteradas e intencionadas,
por orden expresa de Directores Área Negocio, DC y DT.

El compromiso con la sociedad y la gestión responsable
pasa por el compromiso con los empleados.

El resultado de la evaluación psicosocial de hace ya un año, fue que existen factores psicosociales en riesgo muy elevado. ¿Qué va a hacer la empresa ante esto? ¿Dónde se habla de todo esto en el Plan Estratégico?

SECB en octubre de este año, presentamos una propuesta de planificación de medidas de actuación sobre los riesgos psicosociales, con un calendario y medidas concretas:

Limitar los días y horas para llamadas y correos de Directores Área Negocio.
Sancionar a los DAN por incumplimiento en los canales utilizados
para el seguimiento de retos.
Establecer un canal de denuncias sobre la presión interna y abuso de poder.
Sancionar a los que incentivan el uso de canales de comunicación
y actitudes contrarias al código ético.
Apagón informático.
Establecer un criterio objetivo y cuantificable del número de empleados por centro.
Adaptar retos al número real de empleados.
Adoptar un sistema de bonus objetivo y motivador.
Necesidad de negociar un plan de carrera para SSCC y centros de empresa.
Mayor participación de la plantilla en la toma de decisiones.
Formación a los mandos en liderazgo participativo, equipos de trabajo y asertividad.
Incremento de los niveles de motivación: el EPC es unilateral, provoca estrés y desmotiva.

Como decimos, este es un punto incluido en el actual acuerdo de oficinas Store y al que debe darse cumplimiento antes de iniciar ninguna otra negociación.

¡ESTO ES HABLAR DE PERSONAS!

Señores de la Dirección, es muy triste
pedir pero más triste es robar. 
¿Están pidiendo o robando?