Ante la ausencia de una propuesta concreta de  la empresa, SECB ha sido el único sindicato que ha presentado el  4/10/2018 una propuesta de Planificación de Medidas de actuación sobre los riesgos psicosociales, con calendario concreto. Pedimos entre otras:

• Establecer días y un horario concreto y limitado en la jornada laboral para videoconferencias y correos de los DAN de carácter comercial.
• Establecer sanciones por incumplimiento por parte de los DAN en el seguimiento por canales internos de comunicación no regulados en la norma 70 (IGC, IEG, AVE, etc…).
• Establecer un canal de denuncia de las situaciones anteriores de presión interna y el abuso de poder de superiores mediante un click (similar al de Blanqueo de capitales por ejemplo).
• Publicitar e incentivar el uso de los canales de comunicación de conductas contrarias al código ético y de acoso laboral en la Entidad.
• Actualización Protocolo de violencia externa y puesta en marcha del Protocolo de actos violentos internos (propuesta presentada por SECB en el CUSSL de 21/3/2018.
• Desarrollar la calidad de vida en el trabajo: Apagón tecnológico. La clave es conciliar la vida familiar y laboral.
• Creación de un modelo comercial adecuado y ajustado a la realidad de cada función (empleado responsable).
• Empleados de caja única: Establecer un plan de tiempos de descanso.
• Empleados de nueva incorporación: Establecer planes de acogida para personal de nueva entrada.  Establecer un periodo de prueba comercial: No computar para retos comerciales de la oficina hasta superado el periodo de acogida y formación. Establecer un plan de actuación para oficinas que acogen a empleados nuevos: La empresa elude la carga de formación en la oficina.Establecer un protocolo de formación presencial durante el periodo de prueba comercial del punto anterior.
• Oficinas unipersonales o de 2 empleados: Necesidad de establecer una combinación de medidas, ajuste tareas de caja única,  Establecer un modelo comercial adecuado a la realidad de ese tipo de oficinas, Adaptación del Trabajo al trabajador, con una planificación del negocio y objetivos ajustados a su realidad y recursos disponibles tanto en tareas a desarrollar, campañas, retos comerciales, reuniones, formación, etc…
• Establecer un criterio objetivo, cuantificable y transparente de los criterios de asignación de número de empleados a cada centro. Información a la RLT para su seguimiento. Adaptar las plantillas al trabajo que deba realizarse. Cubrir bajas con empleados de similares características (ej. No cubrir el puesto de dirección con un ETT). Adaptar retos al número real de empleados en caso de no cubrir las ausencias adecuadamente. Revisar los retos y la plantilla real cada seis meses. Ajustar el nivel de compromiso de los trabajadores y fomentar el que se marquen objetivos realistas.
• Medidas de reconocimiento y puesta en valor del trabajo. Establecer un sistema de reconocimiento de resultados objetivo, informado y transparente. El sistema actual de reconocimiento tiene un impacto desmotivador y se percibe como un elemento de discriminación y subjetivo por parte de la plantilla.
• Desarrollo sistema claro y objetivo de promoción interna: Establecer canales de promoción basados en criterios objetivos, conocidos, cuantificables y medibles.
• Necesidad de establecer un plan de carrera para empleados de SSCC.
• Formación e información en aspectos relacionados con el desarrollo de la tarea
• Mayor participación de los trabajadores en la toma de decisiones Fomentar el apoyo entre trabajadores y superiores, y promocionar la autonomía en la realización de las tareas de manera que haya más control sobre el trabajo. Fomento de la autoeficacia.
• Mejora de los canales de comunicación: Crear canales eficaces de comunicación de iniciativas y buenas prácticas. 
• Formación e información en materia preventiva: Formación práctica y teórica, en horario laboral, de resolución de conflictos, comunicación y gestión del estrés. 
• Liderar y motivar: Formación a los mandos en liderazgo participativo, equipos de trabajo y asertividad. Crear canales para comprobar que los llevan a la práctica. Habilitar sanciones para quienes no lo cumplan. Proporcionar entrenamiento y asesoramiento interno y/o externo en habilidades de autocontrol y manejo de la distancia emocional. Facilitar el acceso a este entrenamiento a toda la plantilla.
• Vigilancia de la salud para evitar que esta se vea dañada por las condiciones de trabajo: Actualmente no se actúa sobre las enfermedades que tienen su origen en los riesgos psicosociales, puesto que no están reconocidos en la empresa (se derivan a la contingencia común). Elaboración de un programa de vigilancia de la salud específico para los riesgos psicosociales .
• Incrementar los niveles de motivación: Actualmente el sistema de Evaluación de rendimiento, EPC, supone un procedimiento unilateral que provoca estrés en el empleado y desmotiva. Ante los objetivos poco realistas e inalcanzables, la promoción de la competencia entre individuos dentro de un mismo equipo y la poca participación del empleado, hacen que la evaluación se perciba por el empleado como un trámite de control y castigo, no como un elemento de ayuda y mejora.