Teletrabajo en CaixaBank: Mucho que mejorar

Teletrabajo en CaixaBank: Mucho que mejorar

El pasado 5 de abril tuvo lugar la reunión de presentación del nuevo modelo de teletrabajo en CaixaBank. Un modelo que será efectivo previsiblemente a partir del próximo 2 de mayo y que se aplicará a los Servicios Corporativos y a los Servicios Distribuidos.

MUCHO QUE MEJORAR

Pero, sinceramente, es un modelo que nos hace plantear si realmente CaixaBank apuesta por esta nueva modalidad de trabajo que ha venido para quedarse. Un modelo que no se ha consensuado con la representación sindical y que la empresa nos presenta con el siguiente marco general de máximos:

  • Fecha prevista de retorno al modelo presencial combinado con Teletrabajo post pandemia: 2 de mayo del 2022.
  • El porcentaje de TW siempre será menor al 30%.
  • Servicios Corporativos: 6 días de teletrabajo al mes, computados trimestralmente.
  • Servicios Territoriales y Corporativos distribuidos: 4 días al mes, computados trimestralmente.
  • Teletrabajo Voluntario.
  • Flexible.
  • Reversible por ambas partes.
  • Con vigencia anual prorrogable.
  • Se ofrecerá formación en herramientas ofimáticas.
  • La formación en materia de PRL será obligatoria.

Particularidades:

  • Este primer periodo de TW, será bimestral. Los meses de mayo y junio, por lo tanto, tendrán un máximo acumulado de 12 y 8 días de TW, para SSCC corporativos y DTs/SSCC corporativos distribuidos respectivamente.
  • Los responsables de cada centro determinarán el número final de dias de TW así como las condiciones/límites que operan, de acuerdo con su criterio y las necesidades del centro de trabajo. tienen carta blanca. La empresa nos presenta este modelo como un pacto individual entre las partes.
  • Los días de TW se pueden distribuir y agrupar de manera flexible, marcándolos en un portal específico para este fin; siempre de acuerdo con las directrices del manager. Se permiten cambios a futuro y hasta el mismo día, pero no se permiten cambios de carácter retroactivo.
  • El marcaje no requiere aprobación del manager.
  • El portal incluirá un contador con el número de días de teletrabajo disponibles.
  • Se puede definir un segundo domicilio donde poder teletrabajar.
  • Si existe acuerdo laboral de pago de comidas, se seguirá aplicando en situación de Teletrebajo.
  • Respecto al TW en otros ámbitos (oficinas, centros In Touch, etc) no hay previsión de implantar el modelo. No obstante, en oficinas In Touch, se está realizando una prueba piloto en 2 DT (Galicia y Andalucía). En función de los resultados obtenidos, se tomará la decisión.

Desde SECB pensamos que es un avance, pero es un avance pequeño y creemos que no es suficiente para cubrir las expectativas de la plantilla. A pesar de que el nuevo modelo incluye algunas de las propuestas y mejoras que desde SECB hemos recogido, es un modelo que sigue sin resolver puntos como el de la discrecionalidad del director de área o de centro (manager del equipo).

Este tipo de limitaciones y restricciones  van en contra de
la flexibilidad que se pretende conseguir

No podemos aceptar que haya centros de trabajo que no tengan el derecho a poder Teletrabajar sin que haya una justificación objetiva y,por eso, una de las desagradables sorpresas de la reunión ha sido la constatación de que habrá algunos departamentos del área financiera (Markets, ALM, Treasury & Funding) que, directamente, no dispondrán de esta modalidad de trabajo. Las razones de la  empresa francamente no se sostienen después de haber superado el escenario pandémico con un 100% de teletrabajo.

Pedimos directrices claras e iguales para todos los centros. No queremos que se generen desigualdades. Y también hemos trasladado a la empresa la necesidad de detallar aquellos aspectos referentes al control y auditoría durante el TW, para evitar futuros conflictos.

No podemos quedarnos atrás como entidad puntera. Deberíamos dar ejemplo al resto, pero en este caso no parece que sea ésta la línea a seguir.

Un modelo de teletrabajo con una jornada no presencial

por debajo del 30% no es el ejemplo a seguir.

CREEMOS EN UN MODELO DE TW FLEXIBLE Y DE MÁXIMOS

Y si no se trata de una cuestión económica tal y como nos ha asegurado la empresa, ¿Cuáles son los motivos? Miedo, desconfianza, inseguridad…

¿Por qué nos centramos sólo en SSCC?

Aunque esta reunión estaba centrada en el TW en SSCC, desde SECB venimos pidiendo desde hace tiempo el Teletrabajo tanto para InTouch como para la Red de oficinas. De hecho, en la comisión de seguimiento del Plan de Igualdad de 23 de septiembre de 2020 ya pedimos una mesa de negociación de Teletrabajo.

Cada vez que hemos trasladado esta propuesta, sobre todo en InTouch, la respuesta ha sido la misma: que necesitan presencialidad porque la actividad comercial es menor.

Eso es rotundamente falso. Es una excusa remitida por parte de las Territoriales, que defienden el presencialismo para poder aumentar la presión comercial sobre los empleados. El empleado, en Teletrabajo, puede organizar mejor su tiempo, ya que no sufre al Coordinador con presiones y continuos controles preguntando cada 5 minutos cuántas llamadas lleva, cuántas remediaciones, etc. Si no tuvieran tantas interrupciones, ¿no tendrían los empleados más tiempo para hacer llamadas y, por tanto, aumentar la producción?

De nuevo, como en otros temas laborales, CaixaBank se vanagloria externamente de multitud de premios conseguidos, pero internamente continúan quedándose atrás y no se adaptan a la situación laboral actual, usando «técnicas» de siglos pasados, basados en la presión constante  sobre todos los empleados.

En SECB pensamos que los mejores acuerdos se consiguen cuando se negocia de manera conjunta y se alcanza un consenso. Por eso emplazamos a la empresa a reunirnos en una comisión de trabajo con el objetivo de alcanzar un acuerdo que nos satisfaga a todos y que sea el ejemplo a seguir por gran parte de las empresas que nos rodean.

 

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