4314SECB exigimos mejoras significativas a la empresa acerca de los nuevos permisos.
NO ACEPTAREMOS NINGÚN RECORTE DE DERECHOS
SECB queremos dar un paso más que nos permita ser referente social, sin recortes en las mejoras que tanto nos ha costado conseguir.
Si la empresa quiere ser ejemplo de liderazgo en materia de igualdad y conciliación, con su propuesta inicial no se cumplen nuestras exigencias
En la comisión de seguimiento el Plan de Igualdad hemos revisado:
– Las desviaciones más significativas del registro salarial
– Adaptación de la Ley del Informante a nuestro Protocolo de Acoso
– Adaptación del Protocolo de Conciliación a los nuevos permisos regulados en el Estatuto de los Trabajadores y transposición del nuevo RDL 5/ 2023 de 28 junio relativos a la conciliación de la vida familiar y profesional de los progenitores y cuidadores.
| TRATAMOS EL ANÁLISIS DE LA BRECHA SALARIAL Y EL REGISTRO RETRIBUTIVO |
Desde SECB valoramos positivamente los avances que en materia de Igualdad se están produciendo en nuestra empresa, a pesar de que aún tengamos algunos segmentos y funciones, mayoritariamente o incluso absolutamente masculinos, que producen unas desviaciones mayores que sin duda hay que corregir.
No basta con las políticas retributivas, aún nos queda mucho camino hasta conseguir que las mujeres accedan a puestos de responsabilidad en la misma proporción que su representación en la empresa. Las mujeres suponen un 56% de la plantilla y sin embargo todavía hay funciones en que ni siquiera están representadas o mínimamente, como puede ser en ámbitos de Banca Corporativa, Banca Privada o Empresas y no llegaremos a la equidad mientras no exista voluntad de conciliación por parte de la empresa.
Las medidas de conciliación son para todos y es muy significativo que llegados a determinados niveles brillen por su ausencia
Sin conciliación ¡no hay igualdad!
por eso es tan importante formar a «los jefes” sobre los principios que regulan estas materias.
| ADAPTACIÓN DEL PROTOCOLO DE ACOSO |
Recientemente se ha publicado en el BOE la Ley 2/2023 de 20 de febrero reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción.
Desde SECB ya os informamos de la importancia de esta nueva norma que protege el anonimato y las represalias de quien informa de un hecho constitutivo de infracción Aquí tienes el link
Hoy hemos adaptado nuestro Protocolo de Acoso para que las denuncias que se realicen por el canal puedan ser anónimas, con total garantía de anonimidad y no rastreabilidad, además de las garantías que ya estaban establecidas como
- Confidencialidad
- Restitución de las victimas
- Prohibición de represalias
- Opción de traslado
- Garantías jurídicas
Esta posibilidad de anonimato supone un avance muy importante en nuestra lucha contra toda forma de acoso en el trabajo, moral, discriminatorio o abuso de autoridad, entre otros. Somos conocedores de las dificultades y miedos que conllevan estas denuncias y por ello es necesario todo el apoyo y contundencia ante esta situación.
La plantilla debe poder realizar su trabajo en condiciones óptimas, sin presiones, sin amenazas y sin miedo.
SECB
defendemos la implementación de los permisos pensando en la PLANTILLA
Hasta la adaptación de estos permisos en el Portal PeopleExperience, las solicitudes se cursarán enviando un mail a través de RRHH del Territorio ( DT)
PERMISOS |
Permiso por accidente o enfermedad
Permiso por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario: permiso remunerado de 5 días hábiles, con o sin desplazamiento.
Es un permiso remunerado que precisa aviso y justificación
- Parientes hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad, derivada de matrimonio o de constitución de pareja de hecho debidamente registrada
Se incluye a persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.
-
- Dispondrá de 5 días hábiles.
- Habrá de acreditarse la convivencia mediante padrón u otro documento fehaciente que acredite la convivencia con la persona para cuyos cuidados se solicita el permiso.
Permiso por fallecimiento
Se mantiene la regulación actual recogida en el protocolo de conciliación que no se ha visto modificada por el citado RD, de 3 días hábiles por fallecimiento de familiares hasta 2º grado de consanguinidad más 2 días si existe desplazamiento.
Posibilidad de mejora de un máximo de 2 días adicionales en el supuesto de fallecimiento de cónyuge o pareja de hecho debidamente registrada y con hijos menores en común ( según 2.2 Protocolo Conciliación)
Posibilidad de mejora de hasta un máximo de 3 días hábiles en los términos y condiciones previstas en el apartado 2.2 de Protocolo de Conciliación.
El Permiso por causa de fuerza mayor
El Permiso por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.
Bolsa de 30 horas hábiles anuales, equivalente al número de horas promedio derivado de la jornada anual establecida en CaixaBank a 4 días.
Se mantiene de forma independiente al anterior el permiso » de Corta duración » recogido en el apartado 2.1. de nuestro protocolo de conciliación de 1 día al año o 10 horas, vinculados a necesidades personales y familiares.
De la misma manera se mantiene el permiso de 20h recuperable del C.Colectivo para acompañamiento en la asistencia médica, tratamientos médicos de radioterapia, quimioterapia, diálisis o de entidad similar y sesiones de rehabilitación de hijo/a cónyuge, padre o madre, o pareja de hecho debidamente acreditada.
Permiso Parental
El Permiso Parental es una SUSPENSION DE CONTRATO NO REMUNERADA CON RESERVA DEL MISMO PUESTO DE TRABAJO
Permiso no remunerado con reserva de puesto de trabajo y mismas garantías establecidas para la excedencia por cuidado de hijo en lo referente a cómputo para antigüedad, aportación al plan de pensiones, mantenimiento de seguro médico, condiciones de préstamos y de depósitos.
La duración es de hasta 8 semanas que podrán disfrutarse de forma continua o discontinua en periodos de 7 días naturales y hasta que el descendiente cumpla los 8 años.
Salvo fuerza mayor, será necesaria comunicación con 10 días de antelación (o la que se concrete en Convenio Colectivo), especificando la fecha de inicio y fin del disfrute, teniendo en cuenta la situación de la persona trabajadora y las necesidades organizativas de la empresa.
Los anticipos se mantienen durante la vigencia de la suspensión del contrato
No hay devengo de vacaciones durante el periodo de suspensión
En tanto en cuanto la legislación no disponga otra cosa, la dirección consideró que no se cotizará durante el periodo de suspensión de contrato
Desde SECB solicitamos que durante este periodo sí que continúe la cotización a la Seguridad Social y sea un permiso remunerado
Y CONSEGUIMOS que, a la espera de que se clarifique, de momento consideran que COTICE POR LA Pensión Mínima
El cálculo de la reducción salarial se realizará descontando el salario de los días de permiso parental en la nómina del mes en que se hayan disfrutado
La inclusión del colectivo LGTBI en este Protocolo tal y como establece la Ley
PARA SECB ES ESENCIAL incluir el
derecho a la ADAPTACIÓN DE LA JORNADA
Por ello, SECB requiere a la empresa para que se regulen las condiciones en que puede ejercerse el derecho de adaptación de jornada cuando existan necesidades de cuidado respecto de familiares hasta segundo grado de consanguinidad y otros convivientes no familiares que no puedan valerse por sí mismos, atendiendo a los criterios establecidos en el nuevo texto legal, exigiendo que nos informen de las personas que soliciten este derecho que estaba limitado a descendientes hasta 12 años y que con el nuevo texto se amplía a todas las personas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos o hijas mayores de 12 años, cónyuge o pareja de hecho, familiares hasta 2º grado de consanguinidad, así como otras personas dependientes que convivan en el mismo domicilio y que no puedan valerse por sí mismas,.
SECB creemos que urge abordar la modificación del protocolo y no sólo la adaptación de las medidas decretadas por Ley.
SECB creemos que urge abordar la modificación del protocolo y no sólo la adaptación de las medidas decretadas por Ley.Sres de la Dirección,
la plantilla demanda más flexibilidad en el trabajo y poder disfrutar de las medidas de conciliación,
y su ejercicio no debe suponer ningún tipo de discriminación directa o indirecta, ni traba alguna al desarrollo profesional de las personas trabajadoras.
SECB DEFIENDE TUS DERECHOS
Para cualquier duda, contacta con tu delegado SECB
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