2335Desde el 13 de junio está en vigor en CaixaBank la Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la
protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción
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No se trata de una norma estrictamente laboral, pero su entrada en vigor determina la incorporación de nuevas obligaciones para las empresas y nuevos derechos de protección para los trabajadores. |
NUEVAS OBLIGACIONES PARA LA EMPRESA: Implementar un Sistema Interno de Información ( SII ) o canal de denuncias a través del cual pueda informarse de posibles infracciones penales o administrativas graves o muy graves.
DERECHOS DE PROTECCIÓN TRABAJADORES: Protección para que los informantes o denunciantes no sufran perjuicios por utilizar dichos canales de denuncia.
¡¡¡ se GARANTiza la comunicación anónima !!!
Estos cambios legislativos impactan en la protección de los trabajadores de CaixaBank que informen en el Canal de Denuncias con relación a las irregularidades que puedas advertir en el desarrollo de tu actividad profesional que supongan infracciones, incluyendo supuestos constitutivos de fraude e incluso delictivos…
IMPACTA DE LLENO EN EL PROTOCOLO PARA LA PREVENCIÓN DEL ACOSO EN CAIXABANK
Este Sistema Interno de Información requiere de la previa consulta con los representantes de los trabajadores.
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En el marco legal de esta consulta, SECB ha presentado a la Dirección de CaixaBank un informe de modificación del Protocolo para Prevención del Acoso con objetivos claros: |
DESCUBRE SI ALGUNA DE ESTAS CONDUCTAS TE ESTÁ PASANDO A TI
¡¡ ACOSO NO ES SÓLO HOSTIGAR, TAMBIÉN LO ES EXCLUIR y AISLAR !!
Propuestas SECB:
RECONOCIMIENTO Y TIPIFICACIÓN DE TODOS LOS CASOS SUSCEPTIBLES DE SER CONDUCTAS DE ACOSO
- ACOSO MORAL
- ACOSO SEXUAL
- ACOSO POR RAZÓN DE SEXO
- ACOSO DISCRIMINATORIO
- OTRAS SITUACIONES DE VIOLENCIA LABORAL
Todos somos capaces de identificar el acoso por razón de sexo o el acoso sexual, pero en SECB, conocemos de primera mano la casuística del día a día de las personas trabajadoras de CaixaBank y las situaciones que quedan enmarcadas en la definición de ACOSO MORAL y DISCRIMINATORIO que son habituales en demasiadas ocasiones y NO SE DENUNCIAN…
¿¿¿ESTO TE ESTÁ PASANDO ???
¡¡ ACOSO NO ES SÓLO HOSTIGAR,
TAMBIÉN LO ES EXCLUIR y AISLAR !!
| CATEGORIZACIÓN | CONDUCTAS TIPO |
AislarIgnorarAbuso socialExcluir y no dejar participar |
Dificultar la realización del trabajo.
Encargos que sobrepasan la capacidad o cualificación profesional o, por el contrario, de muy inferior categoría profesional de la que se tiene reconocida. Privar de realizar cualquier actividad. Negar la información o los recursos necesarios para realizar su trabajo habitual. Dificultar o reducir las posibilidades de comunicación y limitar los contactos sociales dentro de la organización. Aislar o apartar física o funcionalmente del resto de la unidad a la que se pertenece, sin causa justificada. Cursar órdenes de trabajo imposibles o contradictorias. |
DespreciarChantaje emocionalHumillarCoaccionarCulpabilizar |
Acciones contra la reputación o la dignidad personal o social mediante actitudes y comentarios que cuestionen y traten de ridiculizar a una persona por su aspecto o condiciones físicas, ideas, creencias, etc, o mediante ataques a su vida privada. Realizar comentarios o difundir rumores negativos y en perjuicio de la reputación profesional y, en general, cualquier práctica o conducta tendente a menoscabar el prestigio.
Criticar sistemáticamente |
Anular la libertad individual |
Cualquier acción que suponga manipulación, control y/o vigilancia no justificada y discriminatoria. |
El art. 28 de la Ley 62/2003 de 30 de diciembre, define acoso como toda conducta no deseada relacionada con el origen racial o étnico, la religión o las convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual de una persona, que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad y crear un ambiente intimidatorio, humillante u ofensivo.
Las categorías consideradas, entre otras, como ACOSO DISCRIMINATORIO son:
· Por razón de sexo
· Por orientación sexual
· Por identidad de género
· Por motivos raciales y/o étnicos
· Por origen, nacionalidad, cultura y/o valores diferentes
· Por diversidad funcional
· Por motivos religiosos
· Por adscripción grupal
INCORPORACIÓN DE LAS MEDIDAS PREVENTIVAS AL PROTOCOLO
El presente protocolo se contemplará con medidas tendentes a prevenir este tipo de conductas, las cuales deberán ser acordadas en el Comité de Seguridad y Salud.
DIVULGACIÓN E INFORMACIÓN
Este protocolo se configura ya como un instrumento de prevención y para evitar las situaciones de acoso laboral, se divulgará el protocolo vigente en cada momento a través de:
- Correo electrónico corporativo al personal de gestión-administración y del operativo.
- Correo electrónico a toda persona trabajadora que lo solicite.
- Publicidad mediante infografía en lugar visible de las oficinas.
- Intranet.
- Cualquier otro medio.
FORMACIÓN
Desde la Dirección y el SPMGLC se promoverá la formación específica en materia de acoso laboral y riesgos psicosociales a todo el personal que forme parte de los órganos descritos en este procedimiento. También se facilitará formación a todos los mandos intermedios y responsables de unidad. En caso necesario, se podrá solicitar formación especializada y/o disponer de asesoramiento externo.
EVALUACIÓN
La empresa podrá realizar evaluaciones periódicas a través de encuestas de clima laboral y entrevistas de seguimiento.
GARANTÍAS DEL PROCEDIMIENTO
Entre otros, destacamos los más importantes que se ven reforzados y protegidos por la entrada en vigor de la ley 2/2023:
- CONFIDENCIALIDAD Y PROTECCIÓN DE DATOS
- TRATAMIENTO DATOS
No se pueden recopilar datos personales cuya pertinencia no resulte manifiesta para tratar una información específica. - PROTECCIÓN DE LA INTIMIDAD Y DE LA DIGNIDAD DE LAS PERSONAS
El procedimiento tiene que proteger la intimidad de la persona acosada, como de todas las personas implicadas en el procedimiento.
- PRINCIPIOS DE SEGURIDAD JURÍDICA, IMPARCIALIDAD Y DERECHO DE DEFENSA DE TODAS LAS PERSONAS IMPLICADAS
El procedimiento tiene que garantizar la audiencia imparcial y un tratamiento justo a todas las personas implicadas.
- ANONIMATO INFORMANTE
El informante tiene derecho a que su identidad no sea revelada a terceros. En todo caso, su identidad solo puede comunicarse a las autoridades judiciales, al Ministerio Fiscal o a la autoridad administrativa competente en el marco de una investigación penal, disciplinaria o sancionadora.
- PRINCIPIO DE REPARACIÓN DE LA VÍCTIMA Y DEL ENTORNO LABORAL
Las personas afectadas por cualquier conducta constitutiva de acoso tienen derecho a ser resarcidas a través de los mecanismos legales establecidos, pero también a través de la asunción por parte de la empresa de los siguientes compromisos que se establecen a título ejemplificativo, tales como el apoyo a la víctima de acoso en el entorno profesional, de tal manera que la empresa se compromete a poner en marcha medidas conducentes a la recuperación del proyecto profesional de la víctima; la puesta a disposición de la víctima de cuantas medidas se estimen pertinentes para garantizar el derecho a la protección integral de la salud hasta su restablecimiento.
- PROHIBICIÓN DE REPRESALIAS (GARANTÍA DE INDEMNIDAD)
La adopción de medidas que supongan un tratamiento desfavorable de alguno de los sujetos señalados (personas denunciantes, testigos, o coadyuvantes) serán consideradas nulas. Si se hubieran producido represalias o existido perjuicio para la víctima o denunciantes del acoso durante el procedimiento, éstas serán, como mínimo, restituidas en las condiciones en que se encontraban antes del mismo, sin perjuicio de cualesquiera otros procedimientos que quisieran iniciar a propósito de esta situación y de las consecuencias que de ello se deriven. La presentación deliberada de una queja o denuncia falsa de acoso pueden se constituyentes de motivo de sanción.
Medidas de protección
Se prohíbe y declara nulas aquellas conductas que puedan calificarse de represalias y se adopten dentro de los dos años siguientes a ultimar las investigaciones. En este sentido, quedaran sin efecto cualesquiera cláusulas o disposiciones contractuales que impidan o pretendan limitar el derecho o la capacidad de informar
TIPIFICACIÓN DE FALTAS Y SANCIONES
Los actos y conductas constitutivas de acoso laboral constituyen incumplimientos laborales objeto de sanción disciplinaria. En todo caso, para la calificación de las faltas y para la imposición de sanciones, se estará a lo previsto en el convenio colectivo de aplicación y normativa superior vigente. Con la finalidad de valorar la gravedad de los hechos y determinar las sanciones propuestas en el informe formal de resolución que, en su caso, pudieran imponerse, se tendrán como circunstancias agravantes aquellas situaciones en las que:
· El abuso de situación de superioridad jerárquica o que la persona que comete el acoso tenga poder de decisión sobre las condiciones de trabajo de la víctima o sobre la propia relación laboral.
· La reiteración de las conductas ofensivas después de que la víctima hubiera recurrido a la activación del protocolo con independencia de la fase en que sea resuelto.
· La persona que comete el acoso es reincidente en la comisión de actos de acoso laboral.
· La existencia de dos o más víctimas.
· La víctima sufra algún tipo de discapacidad física, psíquica o sensorial.
· Cuando el estado psicológico o físico de la víctima haya sufrido graves alteraciones médicamente acreditadas.
· Se demuestren conductas intimidatorias o represalias por parte de la persona agresora hacia la víctima, testigos o miembros de la comisión de resolución de conflictos.
· Que el acoso se produzca durante el proceso de selección o promoción del personal.
· Se ejerzan presiones o coacciones sobre la víctima, testigos o personas de su entorno laboral o familiar con el objeto de evitar o entorpecer el buen fin de la investigación.
· La situación de contratación temporal, interinidad, período de prueba, situación de becario/a o realización de prácticas por parte de la víctima.
Las denuncias, alegaciones o declaraciones, que se demuestren como intencionadamente fraudulentas y dolosas, y realizadas con el objetivo de causar un mal injustificado a la persona denunciada, serán sancionadas de acuerdo con lo dispuesto en el régimen disciplinario establecido en el convenio colectivo de aplicación, sin perjuicio de las restantes acciones que en derecho pudiesen corresponder.
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RECUERDA QUE, SI ERES VÍCTIMA DE ACOSO O CONOCES ALGÚN CASO, PUEDES DENUNCIAR CUALQUIERA DE ESTAS SITUACIONES A TRAVÉS DE LOS SIGUIENTES CANALES: |
PRIMERO
SITIOS COMPLIANCE
SEGUNDO
PREVENCIÓN DEL ACOSO
900 300 302
Para cualquier consulta, ampliación de la información o denuncia, contactar con el equipo de Gestoras especializadas en materia de prevención del acoso:
619 170 233 / 666 301 706
HORARIO
De Lunes a Jueves de 09:00h a 14:00h y de 16:00h a 19:00h
Viernes de 09:00h a 14:00h
gestionconflictos@icab.cat
Como vemos, la nueva regulación, OBLIGA a que la empresa adapte los canales de comunicación de denuncias de irregularidades para proteger al informante y todas las personas implicadas reforzando aspectos fundamentales: como son el ANONIMATO, las GARANTÍAS JURÍDICAS y la ausencia de REPRESALIAS.
Por parte de SECB estamos a la espera de respuesta de la empresa a nuestras aportaciones de mejora del Protocolo para la Prevención del Acoso.
INFORMAREMOS PUNTUALMENTE
EN SECB ESTAMOS PARA AYUDARTE,
SUMAMOSCONTIGO
