Desde SECB hemos venido reiterando la obligación por parte de CaixaBank de aplicar la medida que introduce el Real Decreto-ley 2/2024 publicado el 22 de mayo en el BOE que modifica el Estatuto de los Trabajadores sobre lactancia acumulada y por fin, tenemos información actualizada.
Supone una mejora sustancial con el disfrute de 15 días hábiles ( y no naturales): 10 días hábiles durante los primeros 9 meses de vida del bebé y los 5 hábiles siguientes hasta el primer año.
| La fórmula adecuada consiste en dividir el número total de días laborables que restan hasta la fecha en la que alcance los 9 meses el menor por las horas de trabajo que se corresponden con la jornada de la persona trabajadora. Por ejemplo, si tu jornada laboral es de 7h/ día te corresponde un permiso de 113 horas, que son 16,14 días acumulados. |
Si en tu caso, el cálculo de días aplicando la fórmula y teniendo el cuenta el número de ausencias en ese tiempo, fuera superior a 15, hemos solicitado a la entidad que habilite el cálculo y modo de solicitarlo para su disfrute de manera que ningún empleado quede limitado con un menor número de días de lo que le correspondieran con este cálculo. Este cálculo se podrá realizar a los 9 meses una vez conocidas las ausencias y festivos de ese tiempo.
RECORDAMOS LA MODALIDAD DE DISFRUTE
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Permite ausentarse diariamente durante una hora |
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o en dos fracciones de media hora cada día |
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o puede acumularse en días completos de manera continua para atender las necesidades del bebé hasta que cumpla 9 meses. |
El nuevo permiso de acumulación de lactancia tiene las siguientes características:
- 10 días hábiles (a disfrutar hasta los 9m) + 5 días hábiles (a disfrutar hasta los 12m)
- Se pueden acumular ambos periodos, siempre y cuando se cumplan los plazos de disfrute mencionados anteriormente
- Puede disfrutarse en cualquier momento, dentro de los periodos referidos, sin necesariamente tener que disfrutarse a continuación de un periodo de suspensión o de la mejora CBK.
SECB solicitó en la Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad la retroactividad de su aplicación a la fecha de la aprobación de la medida desde el 23 de mayo, que queda finalmente establecida de la siguiente manera, en función del colectivo en el que se encuentre cada persona y hasta que no contemos con el desarrollo informático, se aplicará de la siguiente forma:
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A fecha 23 de mayo de 2024 tuvieran un menor de 9 meses -> se les compensará la diferencia entre los 10 días naturales ya disfrutados y los 10 días hábiles que les hubiera correspondido, en días de libre disposición (a cada uno lo que le toque en base a las fechas de disfrute de los 10 días naturales de lactancia). Posibilidad de disfrute de estos días de libre disposición hasta 23 de marzo de 2025*.
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Nacidos a partir del 23 de mayo de 2024 hasta la actualidad, y que ya hayan disfrutado de los 10 días naturales de lactancia -> idem anterior. En este caso, la posibilidad de disfrute de los días de libre disposición por lactancia se hará extensiva hasta 31 de julio de 2025*.
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Nacidos a partir del 23 de mayo de 2024 hasta la actualidad, y que no hayan disfrutado aún del permiso de 10 días naturales de lactancia, pero lo tengan planificado -> centralizadamente se les modificará la fecha de reincorporación, al alargar los 10 días naturales en tantos como corresponda en su conversión en hábiles, y adicionalmente, se les contactará desde Personas para que * valoren si quieren cambiar la fecha de disfrute dentro de los 9 meses del hij@, ya que no es necesario realizar dicho periodo a continuación de la suspensión o mejora CBK, y/o * advertir del cambio en la fecha de reincorporación, la cual se dará más tarde. Será un proceso manual desde RRHH.
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Permisos de lactancia registrados a partir de finales de noviembre -> contamos con que el cambio ya pueda estar informatizado, y pueda solicitarse correctamente
- Los días de libre disposición para compensar la diferencia de la conversión de días naturales a hábiles, se cargarán cuando el sistema informático ya esté preparado.
Pueden beneficiarse ambos progenitores y puede limitarse el uso simultáneo de este permiso, por razones justificadas cuando ambos progenitores trabajen en la misma empresa, debiéndose ofrecer un plan alternativo para asegurar que ambos puedan disfrutar del permiso y conciliar sus responsabilidades.
AYUDA POR HIJOS
Desde SECB hemos solicitado la necesidad de regular la ayuda por hijos y formación en el caso de divorcios que no son de mutuo acuerdo y repartir las ayudas por mitad en casos de custodia compartida, o bien asignándolas al custodio en caso de que exista este acuerdo o resolución judicial que así lo recoja.
ADAPTACION DE LA JORNADA Y TELETRABAJO
Exigimos la adaptación de la jornada para la plantilla que está calificada como personal especialmente sensible cuyas recomendaciones provienen de diagnósticos médicos y necesidades del empleado que se encuentra en esta situación.
Teletrabajo como ya recogimos en nuestra reciente publicación ¿PARA CUÁNDO UN VERDADERO TELETRABAJO?
EL PLAN IMPULSA
Es un Plan dirigido a reconocer y potenciar el talento femenino, identificar mujeres con potencial para desarrollar para futuras vacantes, movilizar a otras áreas con menor representatividad femenina así como estudio de dificultades para la cobertura de perfiles.
La empresa nos ha presentado este nuevo PLAN del que hemos solicitado conocer resultados de su aplicación y el alcance del impacto que tendrá en puestos directivos.
PROTOCOLO DE ACOSO
Reivindicamos de nuevo una modificación sustancial del Protocolo de Acoso y que recoja algunos de los temas que desde SECB ya exigimos con el envío en junio de 2023 de una propuesta completa y renovada que favorezca el correcto funcionamiento del proceso.
Actualmente tenemos identificdas carencias importantes que abocan a situaciones de conflicto y en algunos casos, alargan innecesariamente estas situaciones. Es necesario hacer hincapié en las medidas cautelares que brillan por su ausencia en la mayoría de procesos que son esenciales para el desarrollo de un procedimiento tan delicado. Se debe recoger, entre otras medidas, situaciones de conflicto o violencia laboral que protejan a la plantilla del trato que algunos «jefes» dan a sus equipos y esencial, promover medidas de prevención para el buen funcionamiento del sistema y proteger en ocasiones a los empleados de estas situaciones de tensión que provoca en la oficina.
SECB exigimos la mejora del PROTOCOLO DE ACOSO cuyas carencias se han hecho evidentes y la necesidad de sentarnos a evaluar en la SUBCOMISIÓN DE ACOSO la actual situación de este proceso.
Si tienes problemas o dudas respecto de lo que puedes hacer en caso de sentir que estás siendo objeto de acoso,
contacta con tu delegado SECB.
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