Lactància: nova regulació. Pla Impulsa i Assetjament

Des de SECB hem reiterat l'obligació per part de CaixaBank d'aplicar la mesura que introdueix el Reial Decret-llei 2/2024 publicat el 22 de maig al BOE que modifica l'Estatut dels Treballadors sobre lactància acumulada i, per fi, tenim informació actualitzada.

Suposa una millora substancial amb el gaudi de 15 dies hàbils ( i no naturals): 10 dies hàbils durant els primers 9 mesos de vida del nadó i els 5 hàbils següents fins al primer any.

La fórmula adequada consisteix a dividir el nombre total de dies feiners que resten fins a la data en què arribi als 9 mesos el menor per les hores de treball que es corresponen amb la jornada de la persona treballadora. Per exemple, si la teva jornada laboral és de 7h/dia et correspon un permís de 113 hores, que són 16,14 dies acumulats.

Si en el teu cas, el càlcul de dies aplicant la fórmula i tenint el compte el nombre d'absències en aquest temps, és superior a 15, hem sol·licitat a l'entitat que habiliti el càlcul i manera de sol·licitar-ho per gaudir-lo de manera que cap empleat quedi limitat amb un nombre menor de dies del que li corresponguessin amb aquest càlcul. Aquest càlcul es podrà fer als 9 mesos una vegada conegudes les absències i els festius d'aquest temps.

RECORDEM LA MODALITAT DE GAUDIMENT

Permet absentar-se diàriament durant una hora

o en dues fraccions de mitja hora cada dia

o es pot acumular en dies complets de manera contínua per atendre les necessitats del nadó fins que faci 9 mesos.

El nou permís d'acumulació de lactància té les característiques següents:

10 dies hàbils (a gaudir fins als 9m) + 5 dies hàbils (a gaudir fins als 12m)
Es poden acumular tots dos períodes, sempre que es compleixin els terminis de gaudi esmentats anteriorment
Es pot gaudir en qualsevol moment, dins dels períodes esmentats, sense necessàriament haver-se de gaudir a continuació d'un període de suspensió o de la millora CBK.

SECB va sol·licitar a la Comissió de Seguiment del Pla d'Igualtat la retroactivitat de la seva aplicació a la data de l'aprovació de la mesura des del 23 de maig, que queda finalment establerta de la manera següent, en funció del col·lectiu en què es trobe cada persona i fins que no comptem amb el desenvolupament informàtic, s'aplicarà de la següent forma:

A data 23 de maig de 2024 tingueren un menor de 9 mesos -> se'ls compensarà la diferència entre els 10 dies naturals ja gaudits i els 10 dies hàbils que els hagués correspost, en dies de lliure disposició (a cadascun el que li toqui sobre la base de les dates de gaudi dels 10 dies naturals de lactància). Possibilitat de gaudir d'aquests dies de lliure disposició fins al 23 de març del 2025*.

Nascuts a partir del 23 de maig del 2024 fins a l'actualitat, i que ja hagin gaudit dels 10 dies naturals de lactància -> idem anterior. En aquest cas, la possibilitat de gaudir dels dies de lliure disposició per lactància es farà extensiva fins al 31 de juliol de 2025*.

Nascuts a partir del 23 de maig de 2024 fins a l'actualitat, i que encara no hagin gaudit del permís de 10 dies naturals de lactància, però ho tinguin planificat -> centralitzadament se'ls modificarà la data de reincorporació, en allargar els 10 dies naturals en tants com correspongui a la seva conversió en hàbils, i addicionalment, se'ls contactarà des de Persones perquè * valorin si volen canviar la data de gaudi dins dels 9 mesos del fill @, ja que no cal realitzar aquest període a continuació de la suspensió o millora CBK, i/o * advertir del canvi a la data de reincorporació, la qual es donarà més tard. Serà un procés manual des de RRHH.

Permisos de lactància registrats a partir de finals de novembre -> comptem que el canvi ja pugui estar informatitzat, i pugui sol·licitar-se correctament

Els dies de lliure disposició per compensar la diferència de la conversió de dies naturals a hàbils s'han de carregar quan el sistema informàtic ja estigui preparat.

Poden beneficiar-se tots dos progenitors i es pot limitar l'ús simultani d'aquest permís, per raons justificades quan ambdós progenitors treballin a la mateixa empresa, havent-se d'oferir un pla alternatiu per assegurar que tots dos puguin gaudir del permís i conciliar les seves responsabilitats.

AJUDA PER FILLS

Des de SECB hem demanat la necessitat de regular l'ajut per fills i formació en el cas de divorcis que no són de mutu acord i repartir els ajuts per meitat en casos de custòdia compartida, o bé assignant-los al custodi en cas que existeixi aquest acord o resolució judicial que així ho reculli.

ADAPTACIÓ DE LA JORNADA I TELETREBALL

Exigim l'adaptació de la jornada per a la plantilla que està qualificada com a personal especialment sensible les recomanacions del qual provenen de diagnòstics mèdics i necessitats de l'empleat que es troba en aquesta situació.

Teletreball com ja vam recollir a la nostra recent publicació PER QUAN UN VERITABLE TELETREBALL?

EL PLA IMPULSA

És un Pla dirigit a reconèixer i potenciar el talent femení, identificar dones amb potencial per desenvolupar per a futures vacants, mobilitzar altres àrees amb menys representativitat femenina així com estudi de dificultats per a la cobertura de perfils.

L'empresa ens ha presentat aquest nou PLA del que hem sol·licitat conèixer resultats de la seva aplicació i l'abast de l'impacte que tindrà a llocs directius.

Des de SECB denunciem l'estancament de les xifres de dones com a Directores de Centre de Banca d'Empreses o Banca Privada entre altres segments i la necessitat d'impulsar les mesures de conciliació que permetin a la dona accedir a aquests llocs de màxima responsabilitat.

PROTOCOL D'ASSETJAMENT

Reivindiquem novament una modificació substancial del Protocol d'Assetjament i que reculli alguns dels temes que des de SECB ja vàrem exigir amb l'enviament, el juny de 2023, d'una proposta completa i renovada que afavoreixi el funcionament correcte del procés.

Actualment tenim identificades mancances importants que aboquen a situacions de conflicte i en alguns casos, allarguen innecessàriament aquestes situacions. Cal posar èmfasi en les mesures cautelars que brillen per la seva absència a la majoria de processos que són essencials per desenvolupar un procediment tan delicat. S'ha de recollir, entre altres mesures, situacions de conflicte o violència laboral que protegeixin la plantilla del tracte que alguns «caps» donen als seus equips i, essencial, promoure mesures de prevenció per al bon funcionament del sistema i protegir, de vegades, als empleats d'aquestes situacions de tensió que provoca a l'oficina.

SECB exigim la millora del PROTOCOL D'ASSETJAMENT, les mancances del qual s'han fet evidents, i la necessitat d'asseure'ns a avaluar a la SUBCOMISSIÓ D'ASSETJAMENT l'actual situació d'aquest procés.